info@sp-kommunikation.de
Rufen Sie uns an:+49 (0) 4122 98 56 977
schliessen

Die strukturierte Personalentwicklung – Teil 6

2021 veröffentlichen wir eine Serie zu dem Thema “Personalentwicklung”. Diese soll Ihnen eine Idee vermitteln, welche Methoden in der Personalentwicklung aus unserer Sicht möglich sind und wie Sie sie jeweils anwenden können.

In diesem Beitrag werden aus unserer Sicht wesentliche Punkte zum Thema „Interne Schulungen“ diskutiert.

Was verstehen wir in diesem Beitrag eigentlich unter einer Schulung? Eine „Schulung“ heißt für uns eine Zusammenkunft von Mitarbeitenden zur Vermittlung und Vertiefung von Wissen. Dieses kann schon durch die Diskussion um ein kleines Thema geschehen. Wichtig ist uns in diesem Zusammenhang, dass die Teilnehmenden sich nicht nur etwas anhören und ihr Handeln reflektieren, sondern auch gleich darüber nachdenken, wie sie das erworbene Wissen in die Praxis umsetzen können. Wir empfehlen in diesem Zusammenhang das Modell von Kirckpatrick. Dieses zielt auf fünf wesentliche Punkte bei der Wissensvermittlung ab:

  1. Was ist das Ziel der Vermittlung? Was will das Unternehmen mit diesem Wissen in der Praxis anfangen?
  2. Welche Form von Vermittlung wird gewählt? Handelt es sich z.B. um eine Präsenzveranstaltung oder eine Onlineschulung?
  3. Wie zufrieden sind die Teilnehmenden mit der Darstellung der Inhalte? Hierbei spielen auch die Rahmenbedingungen eine wichtige Rolle. Fand die Schulung während der Arbeitszeit statt oder mussten die Teilnehmenden ihre Freizeit investieren? Wie wurden die Vermittlung und die Trainerin/ den Trainer wahrgenommen?
  4. Was haben die Teilnehmenden gelernt? Die Teilnehmende können mit der Schulung sehr zufrieden sein und müssen sich dann doch eingestehen, dass der Lerninhalt eher gering war. Es kann sehr sinnvoll sein, nach der Schulung einen Test durchzuführen. Bei vielen Onlineanbietern ist das Bestehen des Tests die Grundvoraussetzung für die Ausstellung eines Zertifikates.
  5. Welche Lerninhalte sind nach einer gewissen Zeit auch in die Praxis umgesetzt worden? Das ist der wesentliche Punkt, warum Unternehmen Mitarbeitende schulen. Denn jedes neue Wissen muss einen praktischen Nutzen haben. In unseren Schulungen haben wir das Ziel, dass jede/r Teilnehmende mindestens einen Erkenntnisgewinn in die Praxis umsetzt. Denn hier schließt sich der Kreis zum Punkt 1. Das Ziel des Unternehmens soll erreicht werden.

Was wollen Sie mit der Schulung erreichen?

Wie in der Einleitung schon beschrieben, sollte sich das Unternehmen über die Ziele, die mit einer Schulung verfolgt werden, im Klaren sein. Hierbei ist sicherlich eine Auswahl zu treffen. Denn es gibt eine Vielzahl von Themen, die in jedem Unternehmen verbessert werden können. Hier gilt die Devise: „Weniger ist mehr“. Denn, wenn im Unternehmen die Expertenstandards noch einmal von Grund auf an und die Hauswirtschaftskräfte in Bezug auf die Hygienestandards und die Betreuungskräfte im Hinblick auf die Validation und die Leitungskräfte im Bereich der Führungstechniken geschult werden sollen, dann kann das nicht alles auf einmal geschehen. Besonders wenn die praktische Umsetzung der Schulungsinhalte gleich mitgeplant wird. Somit ist bei jeder Schulung eine gewisse „Nachlaufzeit“ einzuplanen. Bis die Forderungen eines Expertenstandard bis ins kleinste Detail umgesetzt werden können, kann ein viertel Jahr vergehen. Bis die Betreuungskräfte ihre erlernten Verhaltensweisen im Idealfall gemeinsam reflektiert haben, sind mindestens zwei Monate einzuplanen.

Vor- und Nachteile von kurzen bzw. langen Einheiten

Es gibt eine einfache Regel: „Je höher der Reflexionsanteil ist, desto mehr Zeit sollte sich für die Schulung genommen werden.“ Es ist sinnlos, den Teilnehmenden 10 verschiedene Modellinhalte in einer Schulung zu präsentieren und dann zu hoffen, dass irgendetwas davon umgesetzt wird. Wählen Sie die Länge der Schulung entsprechend der Inhalte aus. Manchmal sind 45minütige Einheiten besser in den Tagesablauf zu integrieren als dreistündige Schulungen. Und bedenken Sie bitte Folgendes: Wenn die Mitarbeitenden aus dem Dienst kommen, werden die ersten Minuten der Schulung für das „Ankommen“ benötigt.

Es gibt auch Unternehmen, die setzen einen kleinen Impuls in den jeweiligen Dienstbesprechungen. Am Ende der Sitzung wird in 10 Minuten über das „Dokumentationsblatt XY“ und seine richtige Anwendung gesprochen. Daraus entstehen mögliche Verhaltensveränderungen bei den Mitarbeitenden, weil der eine oder andere Erkenntnisgewinn entsteht.

Präsenz oder Online

Beide Settings haben ihre Vorteile. Besonders Standardthemen, wie die Expertenstandards, können gut Online vermittelt werden. Die Teilnehmenden rekapitulieren ihr Wissen und ergänzen dieses mit neuen Impulsen. Und Onlineschulungen folgen dem Zeitgeist. Es ist jedoch darauf zu achten, ob Themen, die eine gewisse Form von Selbstreflexion und dafür sonst Teilnehmendenkreis benötigen, wirklich Online abbildbar sind. Unsere Faustformel lautet: Fach- und Methodenwissen kann Online vermittelt werden. Inhalte, die eher in die Bereiche Persönlichkeits- und Sozialkompetenz fallen, sind in Präsenz abzubilden.

Denken Sie vorab über den Transfer in die Praxis nach

Dieses Thema sollten Sie schon vor der Durchführung der Schulung ansprechen. Wann wird welche Verhaltensweise durch wen in dem jeweiligen täglichen Arbeitsleben überprüft bzw. bewertet? Wenn die Mitarbeitenden wissen, was nach der Schulung auf sie zukommt, dann entsteht während der Schulung eine andere Erwartungshaltung: „Du da vorne! Zeige mir, wie XYZ „funktioniert“. Denn ich muss nächste Woche zeigen, dass ich es kann.“

Dieser Beitrag als Datei im pdf-Format

Die Beiträge im Jahr 2021

  • Personalentwicklung fängt von oben an (Januar 2021).
  • Die Einarbeitung konsequent durchführen (Februar 2021).
  • Die Aufstiegsförderung zeitnah planen (März 2021).
  • Das Training-on-the-job effektiv abbilden. (April 2021)
  • Die Personalentwicklungsgespräche zielgerichtet führen. (Juni 2021)
  • Die internen Schulungen strukturiert abbilden. (August 2021)
  • Die Methoden des Coachings, der Supervision und Mediation in der Personalentwicklung.
  • Die persönliche Entwicklung und die Teamentwicklung systematisch durchführen.
  • Mitarbeiterzufriedenheitsbefragungen im Sinne der Personalentwicklung planen und umsetzen.

Haben Sie weitere Fragen oder Anmerkungen zu diesem Beitrag? Dann setzen Sie sich gerne mit uns in Verbindung

Frank von Pablocki
pablocki@sp-kommunikation.de
04122 98 56 977

Quelle für das Foto: Frank von Pablocki

Aktuelle Nachrichten

Kommentar hinzufügen