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Die strukturierte Personalentwicklung – Teil 5

2021 veröffentlichen wir eine Serie zu dem Thema “Personalentwicklung”. Diese soll Ihnen eine Idee vermitteln, welche Methoden in der Personalentwicklung aus unserer Sicht möglich sind und wie Sie sie jeweils anwenden können.

In diesem Beitrag werden aus unserer Sicht wesentliche Punkte zum Thema „Personalentwicklungsgespräche“ diskutiert.

Der Mensch will sich weiterentwickeln! Egal, ob es sich um seine berufliche oder private Entwicklung handelt. Wenn Sie Ihre Mitarbeitenden in ihrer beruflichen Entwicklung systematisch unterstützt werden wollen, muss das Unternehmen diese Entwicklung als Prozess verstehen. Dieser beginnt mit der Beurteilung der Leistung des Menschen und endet mit der Unterstützung auf dem Weg zur Weiterentwicklung.

Welche Ziele hat haben die Mitarbeitenden eigentlich?

Die Fragen von Entwicklungszielen in Unternehmen sind nicht so leicht zu beantworten. Besonders dann nicht, wenn die Ziele des Unternehmens von denen der Mitarbeitenden abweichen. Dieses ist sehr häufig der Fall. Das Unternehmen definiert vielleicht Ziele, wie „Wir arbeiten ressourcenschonend und nachhaltig für die Umwelt“ bzw. „Es ist unser erklärtes Ziel, jeden Kunden, unabhängig von deren Herkunft, Weltanschauung oder Religion gleichwertig zu behandeln“. Diese auf den ersten Blick wichtigen und gängigen Ziele, die viele Unternehmen vertreten, müssen von einem einzelnen Mitarbeitenden nicht vertreten werden. Bestenfalls sind sie ihm auch wichtig. Dann erklärt sich der Mitarbeitende auch mit diesen Zielen einverstanden.

Nur welche Ziele vertritt der Mitarbeitende für sich selbst? Es kann nämlich sehr gut sein, der hier Dinge, wie „Stressreduktion“, „Freizeitorientierung“ oder „unternehmerische Transparenz“ ganz oben auf seiner internen Agenda stehen. Diese Ziele stehen zwar nicht mit den oben beschriebenen Unternehmenszielen im Widerspruch. Es muss nur im Vorwege geklärt werden, über welche Schwerpunkte der Austausch in einem Personalentwicklungsgespräch stattfinden soll. Denn, je näher sich die Inhalte an den Themen der Mitarbeitenden orientierten, um so effizienter kann die individuelle Entwicklung des Mitarbeitenden stattfinden. Wobei sie natürlich die unternehmerischen Ziele nicht aus dem Fokus verlieren dürfen.

Dieses Vorgehen bedeutet jedoch nicht, die Mitarbeitenden einfach nach ihren Zielen zu fragen. Eine Systematik besteht in einer vorherigen Zieldefinition, damit das Unternehmen über alle Mitarbeitenden hinweg erkennen kann, welche Individualziele derzeit im Unternehmen bestehen. Denn diese sind häufig an die aktuellen Gegebenheiten geknüpft. Man denke nur an die Diskussion, die seit ein paar Jahren um die unterschiedlichen Generationen in den Unternehmen vorherrscht. Mitarbeitende der „Generation X“ haben andere „globale Ziele“ als Mitarbeitende der „Generation Z“.

Entwicklungsgespräche als fester Bestandteil der Jahresgespräche

Es gibt viele Unternehmen, die der Meinung sind, dass Entwicklungsgespräche im Sinne von Mitarbeiterjahresgespräche keinen Platz in der eigenen Struktur haben. Besonders dann nicht, wenn die Unternehmen „klein“ sind und sich die Beteiligten die Frage danach stellen, warum ein Gesprächsprozess aufgebaut werden soll, wenn sowieso alle Mitarbeitenden kontinuierlich miteinander in Kontakt stehen.

Es muss sich jedoch immer die Frage danach gestellt werden, wie ein Unternehmen allen Mitarbeitenden auf die gleich Art und Weise gerecht werden kann. Besonders dann, wenn es um die individuelle Entwicklung des einzelnen Menschen geht. Und woran werden Entwicklungsbedarfe und -möglichkeiten festgemacht? Es ist aus unserer Sicht der richtige und für alle Beteiligten transparente Weg, wenn Mitarbeitende wissen, nach welchen Verhaltenskriterien sie beurteilt werden und welche möglichen Entwicklungsschritte darauf folgen können. Dieses ist sehr stark von jedem Einzelnen abhängig. Dafür sind Beurteilungssystematiken aufzubauen, die sich z.B. an einer „Balance-Score-Card“ oder an dem Modell der „kritischen Ereignisse“ orientieren.

Entwicklung nicht nur vertikal, sondern auch horizontal

Mitarbeiter können sich auch auf ihrer derzeitigen Position weiterentwickeln. Egal, ob es sich hierbei um eine Erweiterung des Aufgabengebiets im Bereich der Pflegedokumentation oder um eine zusätzliche Aufgabe im Bereich des Hygiene- oder Sicherheitsmanagements handelt. Personalentwicklung kann nicht immer für jeden Mitarbeitenden vertikal geschehen. So viele Führungspositionen gibt es in der Altenhilfe nicht. Und nicht jeder Mitarbeitende wünscht sich eine solchen Aufstieg. Der eine Mitarbeitende braucht Unterstützung in seiner eigenen Arbeitsorganisation. Der andere Mitarbeitende möchte sich vielleicht fachlich im Bereich von „Palliativ-Care“ weiterbilden.

Die Mitarbeitenden kontinuierlich auf dem Weg unterstützen

Abhängig von der Entwicklung des Mitarbeitenden, muss schon im Rahmen eines Entwicklungsgesprächs verdeutlicht werden, in welcher Art und Weise die Führungskraft den Mitarbeitenden unterstützen wird. Ob es sich hierbei um regelmäßige Reflexionstreffen, eine Unterstützung bei der Suche nach einer Fort- bzw. Weiterbildung handelt oder ob das Training direkt durch die Führungskraft erfolgt.

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Die Beiträge im Jahr 2021

  • Personalentwicklung fängt von oben an (Januar 2021).
  • Die Einarbeitung konsequent durchführen (Februar 2021).
  • Die Aufstiegsförderung zeitnah planen (März 2021).
  • Das Training-on-the-job effektiv abbilden. (April 2021)
  • Die Personalentwicklungsgespräche zielgerichtet führen. (Juni 2021)
  • Die internen Schulungen strukturiert abbilden.
  • Die Methoden des Coachings, der Supervision und Mediation in der Personalentwicklung.
  • Die persönliche Entwicklung und die Teamentwicklung systematisch durchführen.
  • Mitarbeiterzufriedenheitsbefragungen im Sinne der Personalentwicklung planen und umsetzen.

Haben Sie weitere Fragen oder Anmerkungen zu diesem Beitrag? Dann setzen Sie sich gerne mit uns in Verbindung

Frank von Pablocki
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Quelle für das Foto: Frank von Pablocki

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